新華社上海５月２３日電（記者高路）近來正值各類勞動爭議的多發(fā)階段，勞動保障部門為此提醒勞動者，在與用人單位發(fā)生工資發(fā)放方面的爭議時，用人單位應(yīng)負舉證責(zé)任，由公司出示的“考勤卡”不能作為認定事實的唯一依據(jù)。
張某在上海一家信息技術(shù)公司工作多年，每月稅后工資為１５０００元。２００６年１０月，張某因與公司發(fā)生爭議而提出辭職，不久后收到公司支付的９月份工資，但只有約４０００元。張某訴諸勞動仲裁部門，要求公司補足工資。在仲裁中，公司提交了張某的考勤卡，顯示張某在９月份的出勤時間只有５天，公司據(jù)此不同意支付張某全月工資。
然而，案件審理部門發(fā)現(xiàn)，公司同時提交的張某７月份、８月份考勤記錄顯示，張某在這兩個月的考勤都不足１５天，而公司卻全額發(fā)放了工資。這與公司所稱“依據(jù)考勤計算工資”相矛盾，對此，公司也未能作出合理的解釋。為此，有關(guān)部門裁定，公司的考勤記錄不能反映張某的真實出勤情況，最終支持了張某的訴請。
上海市勞動保障部門有關(guān)專家表示，根據(jù)勞動爭議案件由用人單位負舉證責(zé)任的規(guī)定，仲裁部門或人民法院在審理工資發(fā)放方面的爭議時，往往要求用人單位提供員工的考勤情況，以便查清事實。但是，工資發(fā)放不能單純以“考勤卡”作為依據(jù)，而需結(jié)合其他證據(jù)。
