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身為企業(yè)高管，拿著高薪；同時擁有行政級別，享受高官待遇——長期以來，一些央企負(fù)責(zé)人的薪酬問題飽受詬病，新年伊始，這一領(lǐng)域的改革邁出關(guān)鍵一步。從1月1日起，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，改革首批涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。這次改革在業(yè)內(nèi)被稱為“有一錘定音之效”。 數(shù)據(jù)顯示，2013年央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人的約2～3倍，與職工薪酬差距達(dá)12倍之多。收入差距過大，會挫傷職工的積極性；收入不合理，更帶來一連串質(zhì)疑：一些央企因為身處壟斷行業(yè)的天然優(yōu)勢而獲取了高額利潤，高管憑何借此“東風(fēng)”獲得高薪？一些處于競爭性行業(yè)的央企即便巨虧，高管何以仍不受影響地拿著高薪？薪金之外，央企負(fù)責(zé)人因職務(wù)消費帶來的隱性收入更是備受爭議，一些高管甚至將個人的吃穿住行玩都通過職務(wù)消費來買單，使之成為腐敗滋生的溫床。收入分配不公是百姓的敏感點，正因此，以央企負(fù)責(zé)人薪酬改革為突破口，開啟新一輪深化收入分配制度改革乃至整個國企改革的大幕，無疑具有積極而深遠(yuǎn)的意義。 據(jù)悉，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)由原來的“基本年薪加績效”改為“基本年薪、績效年薪加任期激勵收入”，總收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。上述結(jié)構(gòu)調(diào)整無疑是為了讓央企負(fù)責(zé)人的薪酬更能與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)相匹配，而對于績效和任期激勵收入的認(rèn)定，需要更細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)和更科學(xué)的評價機(jī)制，方能充分發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制作用，并由此切實提高央企的活力和效率。 值得重視的一點是，在職務(wù)消費沒有得到有效規(guī)范和約束的情形下，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革只怕會出現(xiàn)“墻內(nèi)損失墻外補(bǔ)”現(xiàn)象，即所謂“陳同海漏洞”。事實上，五花八門的職務(wù)消費比常見的貪污受賄更具隱蔽性，造成的損失往往也更大。只有對國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出進(jìn)行明確界定和嚴(yán)格監(jiān)管，才能堵住職務(wù)消費漏洞，讓央企負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整沒有“變通”的渠道。 當(dāng)然，央企首先是企業(yè)，央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平也需具有市場競爭力，才能吸引并留住人才。針對薪酬改革可能打消央企負(fù)責(zé)人積極性之說，需要注意的是，此次薪酬改革的一大特點是強(qiáng)調(diào)差異化，不搞“一刀切”：如果央企是真正的市場競爭主體，負(fù)責(zé)人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬應(yīng)該由市場決定；如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負(fù)責(zé)人由組織行政任命，那么他們的薪酬應(yīng)該受到一定約束。簡而言之，該交給市場的交給市場，該納入行政約束的要約束起來。對此，有專家一語中的：不要既想當(dāng)官，又想發(fā)財，這應(yīng)當(dāng)是設(shè)定央企高管薪酬的基本原則。 央企是我國經(jīng)濟(jì)的基石，在我國國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中承擔(dān)著特殊而重要的使命。對央企負(fù)責(zé)人薪酬制度的不合理之處進(jìn)行調(diào)整，是深化國企改革的關(guān)鍵之舉，也有利于促進(jìn)社會公平。 接下來要做的工作還有很多，比如對央企做好分類工作，對央企負(fù)責(zé)人中的出資人代表和職業(yè)經(jīng)理人做好區(qū)分；嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人的履職待遇和業(yè)務(wù)支出，堵住職務(wù)消費漏洞；推動信息公開透明，讓央企負(fù)責(zé)人的薪酬、待遇和業(yè)務(wù)支出都攤開在陽光下，便于公眾監(jiān)督。 收入分配制度改革將觸碰許多人的切身利益，所以必須拿出破釜沉舟的決心，唯此，才能進(jìn)一步彰顯公平正義。（評論員 蔣菡） |