新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）近年來，我國勞動爭議案件已經(jīng)成為全國法院民事審判工作中數(shù)量增長幅度快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、案結(jié)事了壓力大的糾紛類型。最高人民法院１４日舉行新聞發(fā)布會，介紹了最高人民法院出臺《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的情況。
最高人民法院新聞發(fā)言人孫軍工介紹，為更加充分地發(fā)揮司法能動作用，統(tǒng)一勞動爭議糾紛案件裁判尺度，依法構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，最高人民法院經(jīng)過２年半的調(diào)研論證、起草修改和征求意見后，出臺了這個司法解釋。這個總共１８條的司法解釋，于２０１０年９月１４日施行。
司法解釋主要界定了勞動爭議案件的受案范圍，明確規(guī)定了勞動爭議案件的訴訟主體，明確細(xì)化了終局裁決的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，理順了仲裁與訴訟的相互銜接機(jī)制。
孫軍工說，“就社會保險引發(fā)的爭議而言，這是一個在審判實踐中爭議較大的問題。司法解釋規(guī)定，對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補辦導(dǎo)致勞動者不能享受社會保險待遇，要求用人單位賠償損失的，人民法院應(yīng)依法受理。”
孫軍工介紹，針對企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深入，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其改制已越來越呈現(xiàn)出多元化特征，而不局限于政府或相關(guān)部門主導(dǎo)。司法解釋規(guī)定，“因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理”。
同時，我國勞動爭議處理機(jī)制采取的是“一調(diào)一裁兩審”制。“一調(diào)”是指，發(fā)生勞動爭議，首先應(yīng)當(dāng)由依法設(shè)立的調(diào)解組織或勞動人事爭議仲裁委員會調(diào)解；“一裁”是指，在調(diào)解不成的情況下，由勞動人事爭議仲裁委員會對勞動爭議作出仲裁裁決；“兩審”是指，當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，可以向人民法院提起訴訟，人民法院作出一審判決后，當(dāng)事人還不服的，可以上訴至上一級人民法院。
為嚴(yán)格規(guī)范這一制度的運用，防止大量勞動爭議案件未經(jīng)仲裁便進(jìn)入審判程序，司法解釋規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。
孫軍工表示，在當(dāng)前和今后一段時期，勞動爭議仍將是民事糾紛案件中的熱點、難點。人民法院將把對勞動權(quán)益的保護(hù)納入更為嚴(yán)格規(guī)范的制度架構(gòu)之中，以更大的力度矯正勞動關(guān)系中的失衡失范現(xiàn)象。在維護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時，人民法院也將通過司法手段注重維護(hù)企業(yè)的生存發(fā)展。
“互利共贏是審理勞動爭議糾紛案件必須堅持的基本原則，這也有利于促使企業(yè)將過去以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動關(guān)系、提高創(chuàng)新能力為基本手段的發(fā)展模式。”孫軍工說。
勞動爭議被掛靠單位將列為訴訟當(dāng)事人
新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）在最高人民法院１４日舉行的新聞發(fā)布會上，最高人民法院新聞發(fā)言人孫軍工說：“當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下的用工單位類型復(fù)雜、形式多樣，甚至魚龍混雜、主體不明，勞動者在糾紛發(fā)生后，往往由于用工單位相互推諉或逃之夭夭而陷入維權(quán)困境。”
１４日施行的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中明確規(guī)定了勞動爭議案件的訴訟主體。為加大對勞動者的保護(hù)力度，司法解釋規(guī)定，勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和其出資人列為當(dāng)事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當(dāng)將出借營業(yè)執(zhí)照的一方列為當(dāng)事人。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位或個人發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或個人、被掛靠的單位列為當(dāng)事人。
此外，司法解釋還規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決當(dāng)事人不服向人民法院起訴，發(fā)現(xiàn)仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當(dāng)事人的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法追加當(dāng)事人；被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院直接調(diào)解或者判決其承擔(dān)責(zé)任。這些規(guī)定為勞動者依法維權(quán)提供了便利，避免了因程序紛繁復(fù)雜而增加勞動者的訟累。
勞動爭議法院收案猛增 最高法院詳解主要原因
新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）記者從最高人民法院１４日舉行的新聞發(fā)布會上獲悉，隨著我國勞動用工制度和社會保障制度的改革，勞動關(guān)系不斷發(fā)生新的變化，人民法院審理的勞動爭議案件成為民事審判工作的重點、熱點和難點。
最高人民法院新聞發(fā)言人孫軍工透露，全國法院２００８年一審勞動爭議案件收案２９．５５萬件，較２００７年增長９５．３％；２００９年收案３１．８６萬件，同比增長７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４萬件。
“勞動爭議案件收案數(shù)量的變化，折射出社會形勢的變化?！睂O軍工分析指出，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境看，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正進(jìn)入一個生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段，這給用人單位帶來了很大壓力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、國際化程度日益提高，尤其是近兩年來國際金融危機(jī)的沖擊，我國經(jīng)濟(jì)特別是對外貿(mào)易也受到了嚴(yán)重沖擊，許多用人單位謀生存、求發(fā)展的壓力進(jìn)一步增大，難以滿足勞動者提高報酬的要求，勞動關(guān)系中的各種矛盾日益顯現(xiàn)。
——從立法層面看，勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法于２００８年相繼施行。這兩部法律不僅為勞動者依法維護(hù)自身利益提供了更為周全的保護(hù)，而且進(jìn)一步規(guī)范了勞動爭議糾紛的解決途徑。在立法對勞動者保護(hù)力度逐漸加大的背景下，勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經(jīng)有所改變，勞動者運用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識越來越強(qiáng)，維權(quán)的能力逐步提高，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。
——從用工情況看，一些用人單位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護(hù)，執(zhí)行國家法律政策隨意性較強(qiáng)，有意甚至惡意規(guī)避法律，違法用工、侵害勞動者合法權(quán)益的情形時有發(fā)生。一些用人單位在原有經(jīng)營模式的影響下，依然維持著原有的用人觀念和人事制度，與勞動合同法所倡導(dǎo)的現(xiàn)代勞資關(guān)系理念有較大的差距。隨著勞動者與用人單位之間利益格局和力量對比的變化，雙方相互碰撞日益激烈，導(dǎo)致大量勞動爭議糾紛涌入仲裁或訴訟領(lǐng)域。
——在勞動爭議案件大幅上升的同時，人民法院也面臨著適用法律和統(tǒng)一執(zhí)法難度加大的困境。勞動爭議不僅涉及到勞動法、勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法，還涉及眾多的行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)等。所涉法律規(guī)范雖多，但仍有許多問題未在立法層面得到進(jìn)一步明確，一定程度上滯后于社會經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展和審判實踐的需要。
孫軍工說，此外，勞動用工關(guān)系進(jìn)一步朝多元化方向發(fā)展，反映在勞動爭議案件中，直接表現(xiàn)為勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的日益豐富和訴訟請求的日益復(fù)雜，社會敏感度較高、法律依據(jù)不明確的新類型勞動爭議案件日漸增多，案件處理難度越來越大，亟須通過及時制定司法解釋加以規(guī)范和指引。
停薪留職、內(nèi)退人員與新單位發(fā)生爭議的按勞動關(guān)系處理
新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理?！?/p>
這是于９月１４日施行的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中作出的規(guī)定。在最高人民法院１４日舉行的新聞發(fā)布會上，最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華對此規(guī)定進(jìn)行了解釋。
目前，我國很多達(dá)到退休年齡的人仍然被返聘到一些崗位工作。杜萬華說，對于企業(yè)返聘人員來說，如果企業(yè)職工按照國家法律規(guī)定的退休年齡辦理完了退休手續(xù)，以后相關(guān)企業(yè)又返聘其到工作崗位重新工作的，那么返聘人員與所在單位不再是勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。因為返聘人員已經(jīng)享有了社會保險和退休金等待遇。
司法解釋規(guī)定，“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！?/p>
“但是目前企業(yè)退休人員的情況比較復(fù)雜。有的企業(yè)在職工沒有達(dá)到法定退休年齡的時候，為減員增效，讓一些職工提前退休。提前退休的職工又到新的企業(yè)中找到了新的工作，那么這個職工在新的企業(yè)里面，與企業(yè)之間就是勞動關(guān)系，不是勞務(wù)關(guān)系?！倍湃f華說。
追索加班費案件中用人單位也承擔(dān)相應(yīng)舉證責(zé)任
新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）自勞動爭議調(diào)解仲裁法頒布實施以來，勞動者起訴向用人單位追索加班費的案件大幅上升。９月１４日施行的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中合理分配了加班事實的舉證責(zé)任。
為督促用人單位規(guī)范管理，引導(dǎo)勞動者正確行使權(quán)利，司法解釋規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華說，勞動者每天法定勞動時間是八小時，相關(guān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定。但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營也有淡季旺季之分，企業(yè)與職工通過平等協(xié)商，可以加班。但是加班后應(yīng)當(dāng)向勞動者支付加班費，讓勞動者獲得相應(yīng)的勞動報酬。企業(yè)不能強(qiáng)迫勞動者超時加班。
同時，針對加付賠償金引發(fā)的爭議，勞動合同法第八十五條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者報酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同未依照規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?yīng)當(dāng)向勞動者加付賠償金。
但由于立法技術(shù)的原因，對人民法院是否受理加付賠償金案件沒有規(guī)定。為切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益，規(guī)范用工秩序，穩(wěn)定勞動關(guān)系，司法解釋規(guī)定，加付賠償金案件人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
