“新來(lái)的大學(xué)生，我們連探親假都不敢給，怕一回去就不回來(lái)了?！卑颁摴煞萦邢薰緹o(wú)縫鋼管廠一位作業(yè)長(zhǎng)日前在接受媒體采訪時(shí)這樣訴苦。這樣的困擾，在國(guó)企中并不鮮見。近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)普遍存在“進(jìn)新人走骨干”的現(xiàn)象，在與民營(yíng)企業(yè)的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)企人才流失現(xiàn)象比較明顯，央企、上市公司也難于幸免。

在當(dāng)下早已市場(chǎng)化的人力資源環(huán)境中，人員流動(dòng)早已讓人見多不怪。但凡跳槽，往往是能力出眾的骨干優(yōu)先，甚至是同業(yè)之間在相互挖挖墻腳。從整個(gè)社會(huì)而言，人才流動(dòng)起來(lái)是件好事，有助達(dá)到“人盡其力”的市場(chǎng)配置效果。有人才外流，就該有人才引進(jìn)，各市場(chǎng)主體可拿出自己的條件吸引人才。現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是，當(dāng)前國(guó)企的人才流動(dòng)多是單向的、外流的，這就涉及國(guó)企的用人機(jī)制問(wèn)題了。

正常情況下，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該達(dá)到“能者上不能者下”“有為者有位”的效果，得符合“按勞分配、多勞多得”的原則。然而，在某些國(guó)企里，有些有能力的人卻有“被不公平對(duì)待”的感覺，拿不到與能力和付出相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬與尊重，長(zhǎng)此以往，不得不拋棄“老東家”。而對(duì)那些求安穩(wěn)、有關(guān)系、不好好干也能糊弄過(guò)去的人，某些國(guó)企的這樣的環(huán)境就顯示出了“吸引力”。久而久之，國(guó)企就成了“只適合練手，不適合久留”的人才中轉(zhuǎn)站，影響著企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

再深入分析會(huì)發(fā)現(xiàn)，國(guó)企人才的異?，F(xiàn)狀還可歸因于用人制度中的“機(jī)會(huì)不均衡”。一個(gè)人在職場(chǎng)中的“機(jī)會(huì)”，有縱向和橫向之分，目前的國(guó)企人力架構(gòu)多數(shù)是“金字塔”式的結(jié)構(gòu)，與當(dāng)下扁平化、網(wǎng)格化、團(tuán)隊(duì)式的高效率“項(xiàng)目作業(yè)”模式相比，過(guò)于老化和落后。目前，有些國(guó)企在用人制度上進(jìn)行深層改制，比如效仿互聯(lián)網(wǎng)巨頭建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道、建立首席科學(xué)家和首席專家制度，在為員工更多提供“橫向機(jī)會(huì)”的同時(shí)少一些行政級(jí)別編制等，就是針對(duì)上述問(wèn)題的解決之策。

總之，既然“機(jī)會(huì)”對(duì)每一個(gè)職場(chǎng)中人都是剛需，那么，進(jìn)行合理的“機(jī)會(huì)設(shè)計(jì)”，就成了人才流失嚴(yán)重的國(guó)企必須潛心鉆研的功課。國(guó)企給人才以發(fā)展機(jī)會(huì)，就是在給自己長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)。在這方面，一些國(guó)企不妨向國(guó)內(nèi)外理念先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)一下，用“機(jī)會(huì)”來(lái)表達(dá)對(duì)人才或骨干的尊重。這樣做比“感情留人”更靠譜，也更容易獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，達(dá)到“留人留心”的目的。（肖明君）