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在財(cái)稅、戶籍制度改革之后，8月18日中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議，部署央企主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。會議要求，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范央企負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出。 上世紀(jì)80年代，國有企業(yè)存在“平均主義”“大鍋飯”，生產(chǎn)效率低，后來的改革徹底打破了“鐵飯碗”，幾千萬員工下崗分流。經(jīng)過瘦身后的國企輕裝上陣，在本世紀(jì)以來的戰(zhàn)略機(jī)遇期內(nèi)規(guī)模急劇膨脹，利潤快速增長。 國企改革成績顯著，但令人意想不到的是，隨之城市內(nèi)部收入差距擴(kuò)大。原來的下崗職工多在餐飲、出租車等行業(yè)自謀職業(yè)，收入極其微薄，而留在國企的職工工資待遇普遍改善，特別是在“向市場看齊”的理念下，主要負(fù)責(zé)人薪酬大幅增加，“職務(wù)消費(fèi)”之高也令人瞠目結(jié)舌。 現(xiàn)在收入分配領(lǐng)域存在問題不僅是收入差距大，而且分配不公。不同行業(yè)的國企員工收入差距明顯，其中，金融高管薪酬明顯偏高，而公交等城市公用事業(yè)長期依靠財(cái)政補(bǔ)貼，員工收入增長緩慢。在企業(yè)內(nèi)部，國企高管與基層員工薪酬差距大，主要負(fù)責(zé)人隱性收入和福利待遇偏高。 為縮小貧富差距，改革的思路是“提低、限高、擴(kuò)中”。過去在提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)、擴(kuò)大社保投入方面下了很大功夫，效果明顯，但受利益因素制約“限高”遲遲難以落實(shí)。 這次會議強(qiáng)調(diào)要對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)了真刀真槍抓落實(shí)、敢于啃硬骨頭的決心。實(shí)際上，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，收入分配改革的最終目的，并非一味地“限高”，而是建立薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的國有企業(yè)收入分配秩序。 國企薪酬制度改革國外有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。在法國，國有企業(yè)高管工資參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，可能會有一些企業(yè)性質(zhì)的補(bǔ)貼，但與公務(wù)員工資差距不大。在英國，一些國有企業(yè)高管的工資由外部薪酬委員會來評估，而不是由企業(yè)內(nèi)部決定。 推進(jìn)央企薪酬制度改革，關(guān)鍵在于決心。新一輪改革涉及利益調(diào)整，既動了增量，又動了存量，可能會面臨巨大阻力，更需要“共同為改革想招、一起為改革發(fā)力”。（記者 郭洪海） |