相關(guān)背景
隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者與用人單位之間發(fā)生爭議甚至產(chǎn)生訴訟，已經(jīng)不再是新聞。據(jù)統(tǒng)計，我國法院目前審理的勞動爭議案件每年以約20％的速度遞增，2005年已達18萬件。
我國《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！保?/p>
《勞動法》從立法上規(guī)定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序及時得到恢復(fù)，勞動者的合法權(quán)益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規(guī)定又變成了一把“雙刃劍”，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關(guān)系盡快得到和諧穩(wěn)定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。
如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”，也就是如何掌握勞動者知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利受到侵害，涉及到六十日期限的準確計算，涉及到勞動者的訴權(quán)能否得到有效保護。
那么如何理解“六十日”期限的性質(zhì)，又該如何計算呢？本文作者進行了有益探討。
《勞動法》規(guī)定的“六十日期限”是什么性質(zhì)
我國《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！睂τ谠摋l款中所涉及的“六十日”的性質(zhì)，目前存在以下四種觀點：
第一種觀點認為相當于訴訟時效。理由是：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條的規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”因此，可以將六十日期限理解為訴訟時效。對于勞動爭議仲裁委員會認定當事人已超過六十日申訴期限，當事人對此不服向法院起訴的，應(yīng)根據(jù)特別法優(yōu)于普通法的原則，適用《勞動法》的六十日訴訟時效，而不能適用《民法通則》的兩年訴訟時效。
第二種觀點認為六十日期限僅為仲裁時效，而非訴訟時效。理由是：我國《勞動法》沒有對勞動爭議案件的訴訟時效作出規(guī)定，當事人申請仲裁的六十日期限是針對仲裁程序規(guī)定的，故只適用于仲裁程序，人民法院審理勞動爭議案件應(yīng)適用民事訴訟時效。
第三種觀點認為應(yīng)為除斥期間。理由是：《勞動法》對于六十日的規(guī)定明確使用了“仲裁期限”這一用語，而未使用“仲裁時效”這一術(shù)語，在法律上時效與期限的性質(zhì)和效力是不同的。超過時效并不能消滅當事人程序意義上的訴權(quán)，但實體意義上的訴權(quán)無法得到國家具有強制力的法律保護，而期限主要是法律為當事人行使訴訟權(quán)利規(guī)定的一個時間，超過該期限，當事人即不能行使該權(quán)利，消滅了其在程序意義上的訴權(quán)。由于《勞動法》將六十日期限明確界定為申請仲裁的期限，因此勞動爭議當事人未在六十日法定期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申請，即從程序上喪失了請求仲裁保護的權(quán)利，勞動爭議仲裁委員會不會受理或駁回其申請。該觀點認為，《勞動法》未規(guī)定“六十日期限”在訴訟中的效力及超過該期限會在訴訟中產(chǎn)生什么法律后果，因此不應(yīng)當在訴訟中以該期限作為對當事人權(quán)利進行保護的限制，而應(yīng)當適用《民法通則》關(guān)于訴訟時效的規(guī)定。
第四種觀點認為《勞動法》第八十二條實為程序性規(guī)定，“六十日”的性質(zhì)應(yīng)為程序法上之期間，其效力為對超過六十日期間者，喪失要求仲裁保護的程序性權(quán)利。
理由是：（1）從該條款內(nèi)容上分析，指的是提出仲裁申請的期限限制，正符合民事訴訟法學(xué)中關(guān)于期間是指“人民法院和當事人及其他訴訟參與人進行或完成某項訴訟行為所必須遵守的期限”這一概念。雖然仲裁并非民事訴訟，但其作為一種準司法行為，其性質(zhì)與民事訴訟并無區(qū)別。（2）《勞動法》作為一門特殊的部門法，既包括了實體性規(guī)范，也包括了諸如仲裁程序、訴訟程序之類的程序性規(guī)范，《勞動法》第八十二條自然應(yīng)屬于程序性規(guī)范，因此將勞動爭議申請仲裁期間理解為程序性期間，符合立法體系解釋。（3）此種理解符合勞動爭議仲裁制度設(shè)立的初衷。勞動爭議解決機制與其他糾紛解決機制相對比，最大的特殊性就在于其應(yīng)具備及時性原則，設(shè)立勞動爭議仲裁制度，其初衷即是為了減化程序，使簡單的勞動爭議案件在仲裁階段得以及時消化，并起到分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。為此，與訴訟程序相比，仲裁程序在制度設(shè)計上存在簡化現(xiàn)象，例如仲裁審理期限一般只有六十日等。與此種簡化的程序相適應(yīng)，適合仲裁審理的案件也應(yīng)該是相對簡單的案件，復(fù)雜的案件應(yīng)及時進入訴訟程序。
該觀點認為，對超過申請仲裁期間者僅喪失申請仲裁的權(quán)利，并未喪失訴訟的權(quán)利與實體權(quán)利，即只要經(jīng)過仲裁程序，不論該程序是否盡到了實體審查任務(wù)，均可因此獲得向法院請求實體審理的權(quán)利。
上述第二、三、四種觀點的目的都旨在加強對勞動者合法權(quán)益的保護，筆者認為第四種觀點更具有合理性，既體現(xiàn)了勞動爭議需要及時保護勞動者權(quán)利的特性，又未對勞動爭議當事人的實體權(quán)利進行不合理的限制。
對如何完善勞動爭議訴訟時效制度的建議
在采納申請仲裁期間為程序意義上期間之觀點后，則必然涉及勞動爭議糾紛進入訴訟階段后的訴訟時效問題。我國法律目前尚未對勞動爭議糾紛的訴訟時效作出特別規(guī)定，由于勞動爭議糾紛較之一般民事糾紛具有特殊性，因而勞動爭議訴訟時效應(yīng)當在立法中予以明確。下面就勞動爭議訴訟時效期間的確定等三方面問題作如下探討：
1.訴訟時效期間的確定
所謂時效是指一定事實狀態(tài)在法定期間持續(xù)存在，從而產(chǎn)生與該事實狀態(tài)相適應(yīng)的法律效力的法律制度。設(shè)置時效制度有三方面作用：（1）穩(wěn)定法律秩序；（2）促使權(quán)利人行使權(quán)利；（3）避免證據(jù)滅失。從時效制度設(shè)立的目的及勞動法律應(yīng)對作為弱勢群體的勞動者予以充分保護的特點出發(fā)，筆者認為勞動爭議訴訟時效期間應(yīng)當確定為一年。訴訟時效期間的起算，應(yīng)從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。如果侵害行為為連續(xù)狀態(tài)，訴訟時效期間的起算應(yīng)從侵害行為終了之日計算。
2.訴訟時效的中止和中斷
建立訴訟時效中止和中斷制度的目的，是為了保證權(quán)利人遇有阻卻權(quán)利行使的特殊事由時仍然有行使權(quán)利的必要時間，這樣，即使遇有權(quán)利人主觀意志以外的原因而使其暫時不能行使權(quán)利時，亦有補救的機會。勞動爭議訴訟時效中止和中斷制度的建立將有利于消除用人單位故意拖延時間以不履行義務(wù)的行為，有利于勞動者行使權(quán)利。 勞動爭議訴訟時效中止的事由，應(yīng)包含以下幾方面內(nèi)容：
（1）不可抗力，是指不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況，如戰(zhàn)爭、地震、火山爆發(fā)等天災(zāi)人禍。 （2）其他障礙。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見》第172條規(guī)定及通說，下列事由可視為“其他障礙”：①權(quán)利人死亡，尚未確定繼承人；②權(quán)利人為無民事行為能力人或限制民事行為能力人而又無法定代理人；③法定代理人死亡、喪失代理權(quán)或喪失民事行為能力的；④當事人因受暴力、威脅或其他非法人身限制而不能主張權(quán)利的。
關(guān)于發(fā)生時效中止的時間，應(yīng)與我國《民法通則》的規(guī)定相一致，即法定事由只有發(fā)生在時效期間的最后6個月內(nèi)，才能引起訴訟時效中止的效力。法定事由發(fā)生在最后6個月之前而延續(xù)到最后6個月之內(nèi)的，訴訟時效的中止也從訴訟時效期間的最后6個月開始。
勞動爭議訴訟時效中斷的事由，應(yīng)包含以下幾方面內(nèi)容：
（1）通過法定程序行使請求權(quán)，如申請仲裁、提起訴訟。
（2）當事人一方提出請求，是指權(quán)利人向義務(wù)人明確提出要求履行義務(wù)的主張，該請求專指訴訟外的請求，不包括訴訟上的請求。權(quán)利人向企業(yè)的上級行政主管機關(guān)提出保護權(quán)利的請求或當事人向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，也是主張權(quán)利的一種表現(xiàn)，應(yīng)當視為訴訟時效中斷。
（3）義務(wù)人同意履行義務(wù)，是指義務(wù)人通過一定的方式向權(quán)利人作出愿意履行義務(wù)的意思表示，這意味著對權(quán)利人權(quán)利存在的認可。該認可行為，使當事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系得以明確、穩(wěn)定，因而訴訟時效中斷。
（4）當事人達成和解，爭議雙方達成和解，應(yīng)視為新的法律關(guān)系成立，只有當債務(wù)人到期不履行和解協(xié)議時，才開始訴訟時效的計算。
3.舉證責任的分配
如果勞動爭議的訴訟時效期間確定為1年，并且存在中止中斷的上述事由，那么在司法實踐中即存在對于相關(guān)事實的舉證責任分配問題。
我國民事訴訟中分配舉證責任的標準是：凡主張權(quán)利或法律關(guān)系存在的當事人，只需對產(chǎn)生權(quán)利或法律關(guān)系的特別要件事實負證明責任，阻礙權(quán)利或法律關(guān)系發(fā)生的事實則作為一般要件事實，由否認權(quán)利或法律關(guān)系存在的對方當事人負證明責任；凡主張已發(fā)生的權(quán)利或法律關(guān)系變更或消滅的當事人，只需就存在變更或消滅的特別要件事實負證明責任，一般要件事實的存在由否認變更或消滅的對方當事人負證明責任。對于按此標準不能獲得公正分配結(jié)果的少數(shù)例外情形實行證明責任的倒置。由于勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，即在管理與被管理方面勞動者處于從屬地位，并且用人單位在行使管理權(quán)過程中形成的資料，如考勤記錄、工資表、獎懲記錄等均由用人單位掌控，因而在勞動者作為原告的案件中，可以適用舉證責任倒置，這也將對用人單位規(guī)范內(nèi)部管理起到積極的促進作用。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。筆者認為，在此基礎(chǔ)上應(yīng)進一步擴大適用舉證責任倒置的范圍。
在法律沒有具體規(guī)定，無法確定舉證責任承擔時，法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。當事人的舉證能力主要應(yīng)考慮：雙方當事人距離證據(jù)的遠近，接近證據(jù)的難易以及收集證據(jù)能力的強弱等因素。在司法實踐中，舉證責任由誰承擔，應(yīng)根據(jù)具體案件的具體情況進行確認，在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據(jù)又由用人單位所控制或其能提供的，應(yīng)適用舉證責任倒置。否則，即應(yīng)適用我國民事訴訟法“誰主張，誰舉證”的一般原則。(北京市高級人民法院法官 邢穎)
