勇于突破 不拘一格降人才
—中央企業(yè)２００８年全球“招賢”綜述
新華社北京２月２５日電(記者 樊曦) 前不久，來自１５家中央企業(yè)的１５位高管與中央組織部和國務(wù)院國資委的領(lǐng)導(dǎo)聚到一起。他們都是２００８年兩部委全球公開招聘央企高管的優(yōu)勝者，有的剛踏上新的工作崗位，有的即將履任新職。
他們也是中央企業(yè)人事制度改革的見證者和參與者。自２００１年起，先后有９２家中央企業(yè)面向全球“招賢”。２００８年，改革再現(xiàn)突破：兩家中央管理的國有重要骨干企業(yè)拿出正職“虛位以待”，黨管干部原則與市場化選聘機(jī)制有機(jī)結(jié)合，為中央企業(yè)“不拘一格降人才”寫下亮麗的一筆。
中管企業(yè)正職首次公開招聘
在２００８年中央企業(yè)高管的公開招聘中，中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司、哈爾濱電站設(shè)備集團(tuán)公司和澳門南光（集團(tuán)）有限公司拿出的是總經(jīng)理一職。其中，中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司和哈爾濱電站設(shè)備集團(tuán)公司是中央管理的國有重要骨干企業(yè)，這也是國有重要骨干企業(yè)首次公開招聘正職領(lǐng)導(dǎo)人員。
４０歲的劉烈宏最終在２００多位競聘者中勝出，成為中國電子信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司的新老總。用他的話說，自己是“國企人事制度改革的親歷者和受益者”。４年前，也是在一次公開招聘中，身為高級工程師的他成功競聘了中國電子科技集團(tuán)公司副總經(jīng)理，由于表現(xiàn)優(yōu)異，不久又被調(diào)任中國電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院院長。
談到最初聽到招聘信息的感覺時(shí)，他說：“中央管理的職務(wù)面向全球招聘，平時(shí)連想都不敢想。感到震撼的同時(shí)更深感振奮?！?/p>
此前，國資委也曾拿出央企正職吸納人才。早在２００５年，中國華源集團(tuán)有限公司和中國建筑科學(xué)研究院向海內(nèi)外公開招聘總經(jīng)理和院長，當(dāng)時(shí)是大型國有企業(yè)首次公開招聘企業(yè)正職。
對于首次公開招聘中央管理的企業(yè)正職職位，公開招聘領(lǐng)導(dǎo)小組組長、國資委主任李榮融如此評價(jià)：中央管理的企業(yè)正職公開招聘“突破了國有重要骨干企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用的傳統(tǒng)模式?！惫_招聘領(lǐng)導(dǎo)小組組長、中組部副部長王爾乘也表示：“這是推進(jìn)國有企業(yè)人事制度改革的一個(gè)重要舉措?！?/p>
長期以來，中央企業(yè)的高級經(jīng)營管理人員的管理主要沿用黨政干部的管理方式。公開招聘企業(yè)高管，實(shí)行聘任制和試用期制，改變了央企高管傳統(tǒng)的選拔任用方式。像劉烈宏這樣的高管，都面臨一年的試用期。只有達(dá)到經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)的勝任者，才能與企業(yè)續(xù)簽聘用合同。在以往招聘的１０８名央企高管中，因?yàn)椴缓细裼校比吮幻饴?，２人在試用期滿后不再續(xù)聘，真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)負(fù)責(zé)人“能進(jìn)能出，能上能下”。
“考試時(shí)，考官們問的全是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題。重能力不重資歷，考的就是處理實(shí)際問題的能力。”在劉烈宏看來，多年的專業(yè)積累和企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，以及對國企經(jīng)營發(fā)展的了解是自己最終脫穎而出的原因。
據(jù)中組部干部五局負(fù)責(zé)人介紹，為了提高選人用人的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，在３個(gè)總經(jīng)理職位面試中，還首次引入了企業(yè)干部職工測評機(jī)制和差額考察機(jī)制，讓職工與考官一起為考生同步打分，把組織評價(jià)與專家評價(jià)結(jié)合起來，把考試結(jié)果與考察結(jié)果結(jié)合起來，保證整個(gè)招聘工作的公開、公平、公正，保證央企挑選到最適合的人才。
５００強(qiáng)高管“落戶”央企
３６歲的張沛軍是１５位高管中最特別的一位，不僅因?yàn)樗恰埃罚昂蟆?，是高管中最年輕的一位，更因?yàn)樗饲暗纳矸荩喝颍担埃皬?qiáng)企業(yè)偉創(chuàng)力國際有限公司稅務(wù)部全球轉(zhuǎn)移定價(jià)高級經(jīng)理。
如今，他即將履新中國農(nóng)業(yè)發(fā)展總公司總會計(jì)師。在這位有著１２年海外學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷的“海歸”看來，央企有著十分明確的發(fā)展戰(zhàn)略：做優(yōu)做強(qiáng)，培養(yǎng)國際競爭力。這樣的發(fā)展思路給了“海歸”們一個(gè)施展拳腳的廣闊平臺。
“以前不少人覺得國企用人體制就是封閉排外，如今中央企業(yè)市場化配置和吸引人才，對有志于服務(wù)國家的人來說是個(gè)千載難逢的機(jī)會?！彼f。
２００８年，１６個(gè)招聘職位吸引了２７４５名應(yīng)聘者，其中有外籍和國外工作的８８人，港澳臺７５人。通用電氣、西門子、微軟等世界５００強(qiáng)企業(yè)的高管人員也積極應(yīng)聘。
公開招聘的公平度和透明度給張沛軍留下了深刻的印象。中英文筆試、面試、小組討論、履歷分析、心理測評、組織考察、社會公示……來自國企、民企和外企的考生們同場競技。考試前，考官和考生嚴(yán)格隔離，連考官都不知道考生是誰。
張沛軍說，面對國際競爭，全球化配置人才對央企而言是大勢所趨。“不拘一格降人才”的開放態(tài)度將吸引更多有志于投身中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的優(yōu)秀人才。
幾年來，中組部和國資委共組織１２３戶（次）中央企業(yè)的高管職位進(jìn)行公開招聘，除了２００８年６個(gè)企業(yè)總法律顧問職位尚未確定人選外，從８９４６名應(yīng)聘人員中錄用了１０８人，有６５人來自企業(yè)外部，一部分來自外企或有較長海外學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷，真正打破了部門、行業(yè)、所有制、身份和地域等界限。
不過，張沛軍也坦言，對于外籍和“海歸”人士，還需要好好補(bǔ)補(bǔ)課，加強(qiáng)對央企運(yùn)作發(fā)展的了解。上任后，他將先去基層看看，了解央企的情況。在與領(lǐng)導(dǎo)和同事充分溝通的基礎(chǔ)上，提出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)方案，特別是從財(cái)務(wù)角度加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范能力。
從３０％上再起步
“招聘高管為企業(yè)帶來了新的活力，在企業(yè)參與國際競爭和改革發(fā)展過程中發(fā)揮了積極作用?！保玻埃埃改旯_招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任、國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理二局局長姜志剛說。
中國有色礦業(yè)集團(tuán)有限公司副總經(jīng)理孫加林是央企２００７年公開招聘的高管，有著２０多年有色行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。２００７年９月走馬上任后，分管科技副總的他與公司上下一起，制訂科技發(fā)展中長期規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)和措施。去年，在他的帶領(lǐng)下，有色礦業(yè)拿下了兩個(gè)國家重點(diǎn)科技項(xiàng)目，爭取到國家配套資金５０００萬元。
在中組部和國資委公開招聘工作的示范推動下，中央企業(yè)人事制度改革步伐明顯加快。目前，絕大多數(shù)中央企業(yè)在總部和分（子）公司開展了公開招聘和競爭上崗工作，中央企業(yè)通過競爭性方式選用的各級經(jīng)營管理人才已占經(jīng)營管理人才總數(shù)的３０％左右。
王爾乘表示，公開招聘是堅(jiān)持黨管干部原則和市場化選聘機(jī)制有機(jī)結(jié)合的一次成功實(shí)踐，要讓思想作風(fēng)好、有本事、有能力的優(yōu)秀人才脫穎而出，為這些有志之士搭建事業(yè)發(fā)展的舞臺。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，經(jīng)過六年公開招聘的積累，中組部和國資委已經(jīng)建立了一個(gè)２５６５人的中央企業(yè)高管人才庫，其中博士學(xué)位以上的人才就有近５００人。目前已有２０多名納入人才庫的人員被推薦到央企或地方國企任職。
在中央企業(yè)的帶動下，地方國有企業(yè)的改革力度也在不斷加大。去年，山東省加大市場化選聘力度，面向全國公開招考了１７名企業(yè)高管。河南省不少企業(yè)建立了中層管理人員競聘上崗和員工雙向選擇制度。
據(jù)姜志剛透露，今后，中組部和國資委還將繼續(xù)推動公開招聘工作，拿出更多的高管職位吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才，“從３０％上求得更大的突破”。
人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所副所長莫榮表示，引入人才競爭是搞好國有企業(yè)的核心。今后，中央企業(yè)應(yīng)該更加深入地開展公開招聘、內(nèi)部競聘等市場化選聘工作，并做好公開招聘上崗人員的后續(xù)管理，培養(yǎng)具有全球視野、銳意進(jìn)取的高管人才，真正做到“人才強(qiáng)企”。
