新華社重慶１２月１１日電（記者朱薇）過去，勞動者遭遇欠薪后必須先進行勞動仲裁才能向法院提起訴訟，一定程度上造成了糾紛處理周期長、勞動者維權(quán)成本高。重慶市高級人民法院副院長宋令友介紹說，《勞動合同法》突破了這一制度設(shè)計，勞動者遭遇欠薪可直接向法院申請支付令。
根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，對于勞動爭議的處理機制，可簡要概括為“一調(diào)一裁二審”，其中勞動仲裁是訴訟的前置程序。宋令友表示，這一機制的突出問題在于糾紛處理周期長、勞動者維權(quán)成本高。如勞動仲裁的時限為６０日，一審的審限在普通程序下為６個月，簡易程序下為３個月，二審的審限為３個月。在這種處理機制下，勞動者難以在短期內(nèi)實現(xiàn)勞動權(quán)利。
宋令友介紹說，《勞動合同法》在勞動爭議的處理上，引入了《民事訴訟法》規(guī)定的督促程序，規(guī)定用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以直接向法院申請支付令，無需先行仲裁。
宋令友同時也表示，支付令的作用也是有限的，因為《民事訴訟法》規(guī)定，只要債務(wù)人自收到支付令之日起１５日內(nèi)提出書面異議的，則支付令自行失效。所以這個問題的根本解決，還有賴于勞動爭議處理機制的根本性變革，目前正在制定中的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》已對這一問題有所涉及。
重慶高法：“無固定期限勞動合同”并不意味著“鐵飯碗”
新華社重慶１２月１１日電（記者朱薇）《勞動合同法》規(guī)定勞動者有權(quán)要求訂立“無固定期限勞動合同”。重慶市高級人民法院副院長宋令友日前表示，無固定期限勞動合同可在協(xié)商下解除，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者并非享有“鐵飯碗”。
按《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者在本單位連續(xù)工作滿１０年的；或用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第３９條和第４０條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，那么只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就應(yīng)該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
對以上規(guī)定，宋令友表示，無固定期限勞動合同并不意味著簽訂該類勞動合同的勞動者即享有“鐵飯碗”，勞動者可與用人單位協(xié)商解除無固定期限勞動合同；用人單位在一定情況下，仍然有權(quán)解除無固定期限勞動合同，如勞動者違規(guī)、失職造成重大損失、或者與其他用人單位建立勞動關(guān)系嚴(yán)重影響本職工作、被追究刑事責(zé)任等。
宋令友說，《勞動合同法》在簽訂無固定期限勞動合同的條件上有所放寬，從長遠來看，對用人單位的用人機制的改善、勞動者積極性的增強、勞動生產(chǎn)率的提高都會產(chǎn)生積極的作用。
重慶高法提醒農(nóng)民工充分運用《勞動合同法》維權(quán)
新華社重慶１２月１１日電（記者朱薇）２００８年１月１日正式實施的《勞動合同法》將會給勞動者的權(quán)益以及權(quán)益的維護帶來變化，重慶市高級人民法院副院長宋令友提醒廣大進城務(wù)工的農(nóng)民工，《勞動合同法》下農(nóng)民工與市民工享有同等保護，農(nóng)民工應(yīng)充分運用《勞動合同法》維護自己的合法權(quán)益。
“隨著社會觀念的變化和相關(guān)法律的配套跟進，進城農(nóng)民工與城市的其他勞動者在越來越多的方面享有相同的待遇并將走向完全平等。”宋令友表示，農(nóng)民工只是從身份的角度來講的，與勞動者的劃分不同，只要是屬于《勞動合同法》第二條規(guī)定的與用人單位建立了勞動關(guān)系的勞動者，無論他的身份是農(nóng)民工，還是市民工，都受《勞動合同法》的保護。
宋令友介紹說，《勞動合同法》還在以下三個方面對進城農(nóng)民工的權(quán)益保護進行了體現(xiàn)。一是規(guī)范勞務(wù)派遣制度，無論農(nóng)民工系屬哪一個法律上的用工主體，用人單位和派遣單位都應(yīng)對農(nóng)民工的權(quán)益承擔(dān)保障責(zé)任。二是規(guī)范承包經(jīng)營下的勞動責(zé)任，農(nóng)民工無論是在何種經(jīng)營模式下，就自身權(quán)益受到損害的情形都可以向發(fā)包的組織和個人進行追索。三是規(guī)范非全日制用工，農(nóng)民工如果作為非全日制用工的，其合法權(quán)益有相應(yīng)的條款進行保障。
重慶高法：用人單位不履行告知義務(wù)可能會被認(rèn)定為欺詐
新華社重慶１２月１１日電（記者朱薇）記者從重慶市高級人民法院獲悉，《勞動合同法》規(guī)定了用工告知制度，如果用人單位不履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動者做出錯誤的意思表示而簽訂勞動合同，可能構(gòu)成欺詐。
重慶市高級人民法院副院長宋令友介紹說，《勞動合同法》規(guī)定了用工告知制度，明確要求用人單位在招用勞動者時應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況，客觀真實地向勞動者說明工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。同時，對勞動者要求了解的一些其他情況應(yīng)當(dāng)是涉及其自身利益的事項，例如職務(wù)職級晉升、職工福利、休假休息、社會保障、工資發(fā)放辦法、工資增長機制等方面的情況，用人單位應(yīng)作出如實回答。
宋令友表示，如果用人單位未告知或者不如實告知這些情況，導(dǎo)致勞動者做出錯誤的意思表示而簽訂勞動合同，被認(rèn)定構(gòu)成欺詐的，則勞動合同無效或者部分無效。如果因此給勞動者造成損害的，用人單位依法還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
